Seniors Dehors !

ON a besoin des seniors !

Directions des ressources humaines dans les entreprises, gouvernement, syndicats, tous en conviennent :

les seniors, encore exclus des rangs salariés en France, doivent travailler - et cotiser ! - davantage. « Il en va de l’équilibre des comptes sociaux », souligne le gouvernement. « Il en va de la transmission des savoir-faire dans l’entreprise », assurent les DRH.« Il en va du droit à l’emploi et à la retraite », affirment les syndicats.

Belle unanimité. Mais tardive et encore contredite par les chiffres. En France, 38% seulement des 55-64 ans sont “en emploi” selon l’Insee, loin de l’objectif européen commun de 50%. Il ne fait en outre pas bon avancer en “senioritude” : 55% des femmes et des hommes de 55 à 59 ans pointent encore dans l’entreprise, mais ils ne sont plus que 15% dans cette situation après leur soixantième anniversaire. Et gare à l’accident de parcours : au chômage, 40% seulement des plus de 55 ans retrouvent un emploi en un an. Pourtant, le gouvernement est formel, l’équilibre de notre régime de retraite par répartition, mis à mal par la démographie, passe par l’allongement de la durée de cotisation à 41 annuités d’ici à 2012.

Cherchez l’erreur...

Comment en est-on arrivé là ? Par une sorte de « consensus social, tout au long des années 1980 et 1990, fondé sur la culture de la préretraite », répond Christophe Dagues, directeur associé de Quintecia, un cabinet de recrutement spécialiste des seniors. Christine Lagarde va plus loin : « Un pacte secret entre politiques, entreprises et syndicats... »
L’idée était simple : dans le contexte du chômage de masse, les “vieux” devaient laisser la place aux jeunes. Face aux restructurations, les syndicats ont admis implicitement qu’il était préférable de faire partir les salariés les plus âgés.
Nombre de grandes entreprises ont organisé des vagues de départs en préretraite pour les salariés ayant atteint 54- 55 ans, rajeunissant ainsi discrètement leur pyramide des âges. Les salariés ont d’autant mieux accueilli ces départs relativement confortables qu’eux-mêmes étaient souvent fatigués d’un milieu professionnel bien plus dur que celui de leurs débuts, durant les Trente Glorieuses.
Les gouvernements successifs, eux, ont financé des préretraites qui évitaient, somme toute, que les seniors ne viennent gonfler les chiffres du chômage
Aujourd’hui encore, des “préretraites maison” sont organisées.
Début 2007, Alcatel-Lucent annonçait la suppression de quelque 1.500 emplois en France avec un dispositif de préretraite associé à diverses autres mesures, comme l’a fait Nestlé France en 2004. Malgré la pression que fait peser la réforme des retraites, certains secteurs refusent encore de réviser leur politique. Le marketing, par exemple, ou l’informatique, pourtant en proie à la pénurie des compétences. « Nous recrutons uniquement à la sortie de l’école, affirme un chef d’entreprise. Les jeunes sont plus souples, plus adaptables, formés aux dernières technologies. Après la trentaine, un informaticien doit passer au management, à la gestion de projet ; dans son métier de base, il est dépassé... » (...)

Les mesures proposées par le gouvernement pour l’emploi des seniors changeront-elles la donne ?

Selon Olivier Spire, président de ProCadres, conseil en recrutement, elles seront utiles « pour aider au changement de mentalité. Mais un vrai renversement de situation ne peut venir que du marché lui-même. Dès maintenant, quand la pénurie menace, l’âge n’est plus un facteur discriminant : c’est déjà le cas pour les cadres de haut niveau, pas encore pour les non-cadres ». (...)
Certains savoir-faire techniques sont eux aussi désormais très recherchés : « Allez trouver un bon couvreur, un soudeur aluminium, un électricien, un fraiseur chevronné ! On nous appelle de loin pour les recruter », affirme Christophe Dagues. « Et là, peu importe leur âge ! »
Restent enfin les secteurs réputés pénibles, comme l’hôtellerie, pour lesquels la pénurie concerne tous les niveaux de qualification. Là aussi, les réticences des recruteurs face à l’âge tombent. Mais ce sont les salariés qui, désormais, ne tiennent guère à y faire de vieux os...
La difficulté est ailleurs, pour les salariés les moins qualifiés qui travaillent dans des secteurs non touchés par les pénuries. Ceux-là doivent être aidés à maintenir leur employabilité : « Il faut mieux utiliser la formation continue, réserver certains postes aux seniors », exhorte Christine Lagarde. « Certaines entreprises mettent déjà ces méthodes en pratique. »

Les PME, moins attrayantes que les groupes, ont moins de choix en matière de recrutement. Dans l’industrie, la transmission des savoir-faire a en outre une importance majeure. Deux raisons qui les ont conduites à s’intéresser davantage aux moyens de maintenir leurs seniors dans l’emploi.
Exemple : Glisseur Imprimerie, une société de trente salariés à Valenciennes : 60% du personnel a plus de 45 ans. « Nous avons beaucoup de gestes répétitifs, et donc des troubles musculo-squelettiques », explique Jean-Yves Pouliquen, directeur technique. Ce constat a conduit l’entreprise à mener avec l’aide d’un médecin ergonome tout un travail d’adaptation des postes à un personnel senior. (...) Dans cette entreprise où le personnel a en moyenne vingt-cinq ans d’ancienneté, un recrutement est d’ailleurs prévu : le meilleur candidat a... 55 ans. « Il nous apportera son expérience et, en plus, il formera un jeune », se réjouit Jean-Yves Pouliquen. (...)

La “senior attitude”.

En résumé, côté salarié, c’est bien avant d’être senior qu’il faut prévoir qu’on va l’être ! Ne pas se mettre en roue libre à 45 ans mais, au contraire, redoubler de vigilance pour préparer l’avenir. Si l’accident de parcours survient, ne pas se mettre soi-même hors concours en ne répondant pas à certaines petites annonces sous prétexte que “c’est sûr, on est trop vieux”...
Côté entreprise, ne pas attendre pour prévoir les reconversions et les aménagements de postes ; les trentenaires d’aujourd’hui sont les quinquagénaires de demain, et ils seront de plus en plus nombreux dans la société et les entreprises ! C’est d’ailleurs tout l’objet des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) rendus obligatoires en 2005 pour les entreprises de plus de 300 personnes par la loi Borloo.
Plus de 200 accords pour quelque 700.000 salariés ont été conclus depuis la promulgation de la loi ; des outils efficaces de prévention des restructurations brutales... « C’est toute une politique de l’emploi à mener dans les entreprises », renchérit Laurence Laigo, secrétaire nationale à la CFDT, chargée de l’emploi des seniors. « L’anticipation des besoins, les bilans d’étape professionnels, le travail sur la compétence et l’utilisation de la formation professionnelle, c’est sur cette base que les pratiques changeront. Les mesures plus conjoncturelles peuvent être utiles mais pas suffisantes. »
Tous les acteurs de l’entreprise pourraient avoir intérêt dans les mois et les années à venir à adopter la “senior attitude”. À condition de l’appliquer tôt, avec les juniors.

Christine Murris